PTP’ers, Saatnya Bermigrasi dari Human Resources Menjadi Human Capital

0
567

Oleh: Moch. Abduh, Ph.D.

Bagaimana keberadaan para Pengembang Teknologi Pembelajaran (PTP) ke depan nanti? Apakah instansi pembina jabatan fungsional PTP masih tetap di Pusat Data dan Teknologi Informasi (Pusdatin)? Berapa jumlah formasi jabatan fungsional PTP yang beraktifitas dan masih akan dipertahankan di Pusdatin? Siapa saja PTP yang dipindahtugaskan ke Balai Guru Penggerak (BPG)/Balai Besar Guru Penggerak (BBPG) di daerah? Beberapa hari belakangan, pertanyaan-pertanyaan tersebut dan sederet pertanyaan lain yang mungkin akan timbul, menjadi objek topik pembicaraan hangat tidak hanya di lingkungan ruang kerja kantor Pusdatin, namun sudah meluas sampai pada ruang publik: mushollah, kantin, tempat parkir, bahkan mungkin pos security.

Subjek pendiskusi ternyata tidak hanya para PTP lengkap dengan semua atribut jenjang keahliannya, beberapa pejabat fungsional/profesi lain juga antusias mewarnai jalannya pembicaraan dan obrolan tersebut. Semua yang hadir disitu nampak menyimak diskusi dengan seksama, selanjutnya sebagian diantaranya lantas diam, tersenyum, tertawa, menganggukkan kepala, entah memahami substansinya atau tidak. Tidak ada informasi yang sahih apakah pembicaraan dan diskusi yang sama terjadi pula di kementerian-kementerian lain yang memiliki jabatan fungsional PTP. Pastinya, pembicaraan dan diskusi yang sama sudah tidak terjadi di satuan kerja yang semula merupakan Unit Pelaksanan Teknis (UPT) Pusdatin di daerah yaitu Balai Pengembangan Media Pendidikan dan Kebudayaan (BPMPK), Balai Pengembangan Media Televisi Pendidikan dan Kebudayaan (BPMTPK), dan Balai Pengembangan Media Radio Pendidikan dan Kebudayaan (BPMRPK). Menurut kabar yang berhembus kencang, keberadaan dan penempatan para PTP disana sudah tuntas dengan terbitnya Surat Keputusan (SK) mutasi masing-masing PTP.

Menyikapi kondisi di atas, nampaknya tidak begitu penting mencari jawaban yang benar atau bahkan paling benar untuk berbagai pertanyaan-pertanyaan tersebut. Ada baiknya melupakan sejenak pertanyaan-pertanyaan tersebut, termasuk pilihan jawaban-jawaban yang dihasilkan dari diskusi di ruang publik yang hebat dan mantap dimaksud. Karena tidak ada satu entitas pun yang menjamin bahwa jawaban atas pertanyaan tersebut adalah benar. Mungkin jawabannya benar pada saat diskusi berlangsung, namun keesokan harinya sudah terjadi perubahan. Mungkin pula benar pada hari itu, ternyata berbeda dengan isu yang berkembang berikutnya.

Nah, ada hal lain yang jauh lebih penting untuk disikapi daripada sekedar mencari jawab atas pertanyaan tersebut, beyond just seeking the answer of that questions. Yang sesungguhnya paling dibutuhkan untuk menyikapi kondisi dan fakta tersebut adalah meningkatkan atau paling tidak, mempertahankan daya tawar PTP baik secara individu maupun kelembagaan. Salah satu aksi yang relatif mudah dilakukan adalah melalui reposisi peran dan perubahan paradigma mindset PTP. Reposisi PTP sebagai human resources bermigrasi menjadi human capital akan menjadi sebuah keniscayaan dan keharusan.

Dalam sebuah entitas atau organisasi, penggunaan terminologi human resources dan human capital terkadang membingungkan. Sebagian mengatakan keduanya merupakan hal yang sama (meski tidak identik), sebagian lagi menyimpulkan keduanya totally different. Beberapa referensi menyebut secara prinsip dasar kedua istilah ini merujuk pada salah satu divisi/bagian/satuan kerja, yang mengelola elemen manusia yang ada di sebuah entitas atau organisasi, mulai dari rekrutmen, pengembangan, pengelolaan, penghargaan hingga pemberhentian. Namun demikian terdapat perbedaan yang cukup mendasar ketika kedua istilah tersebut ditinjau dari perspektif filosofis dan praksis.

Human resources dimaknai sebagai bentuk pengelolaan manusia sebagai sumber daya untuk mendukung target yang ingin dicapai sebuah organisasi. Sementara di sisi lain, human capital ditafsirkan sebagai bentuk pengelolaan manusia sebagai modal berharga yang dimiliki dan perlu ditingkatkan nilainya sehingga dapat memberikan keuntungan bagi organisasi tersebut. Nampak jelas perbedaan mendasar terletak pada cara pandang organisasi terhadap staf/talent/tenaga kerja yang dimilikinya. Paradigma human resources memperlakukan staf/talent/tenaga kerja sebagai sumber daya, sedangkan human capital memanfaatkan mereka sebagai aset/modal.

Jika menggunakan analogi sebuah perusahaan, secara simplifikasi semua biaya yang dikeluarkan dalam proses rekrutmen dan selama bekerja di perusahaan harus berbalik bisa memberikan keuntungan maksimal bagi perusahaan pula. Semua karyawan akan dinilai dari hasil pekerjaan yang dicapai, sehingga semakin baik kinerja karyawan akan semakin baik pula reward yang akan diberikan kepada karyawan tersebut. Secara umum fungsi human resources adalah untuk mengelola, melatih, dan mengevaluasi dan memberikan kompensasi pada talent yang dimiliki perusahaan. Segala hal yang berkaitan dengan hubungan kerja, keamanan kerja, dan kesejahteraan karyawan akan jadi tanggung jawab human resources ini. Karena human resources juga wajib menyusun strategi untuk membuat talent yang dimiliki perusahaan dapat mendatangkan keuntungan yang besar bagi perusahaan selama masa kerja yang dimilikinya. Maka mudah disimpulkan bahwa human resources akan berfokus pada hal-hal teknis terkait pekerjaan talent dan target perusahaan.

Sebaliknya, human capital memiliki fungsi untuk merancang strategi yang bertujuan membangun engagement, meningkatkan loyalitas karyawan, dan menurunkan tingkat turnover. Mengapa paradigma human capital menjalankan fungsi demikian? karena akan terjadi kerugian yang relatif besar jika aset dan investasi yang telah ditanam perusahaan tidak bisa berkembang dan pergi meninggalkan perusahaan begitu saja. Karyawan dan talent akan dinilai dari pertumbuhannya, kontribusi yang diberikan, serta peningkatan keahlian yang secara langsung dapat membuat perubahan dan mendorong perkembangan perusahaan. Mudah dipahami kemudian bahwa human capital akan berfokus pada pengembangan talent yang dimiliki, semata-mata demi kebaikan perusahaan.

Human capital merupakan salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan (Endri, 2011). Selama ini penilaian terhadap kinerja perusahaan lebih banyak menggunakan sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset). Menurut Mayo (2000) mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat tetapi sebenarnya yang menjadi dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah human capital dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya.

Lalu, pada konteks ke PTP-an, apakah perbedaan paradigma human resources dan human capital kemudian menimbulkan kesenjangan yang besar antara keduanya? Sudah barang tentu jawabannya ya.

PTP sebagai Human Resources

Ketika PTP diposisikan (atau menganggap dirinya) sebagai sumber daya, maka keberadaan PTP yang ada saat ini akan habis, tereduksi, berkurang nilainya, dan menurun produktivitasnya seiring berjalannya waktu. Dalam rangka usaha memperoleh capaian kinerja maksimal, tentu saja Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi (Kemendikbudristek) akan memaksimalkan para PTP yang dimiliki saat ini. Jika menggunakan perspektif cara pandang ini, maka:

  1. PTP merupakan sumber daya milik Kemendikbudristek,
  2. PTP berfungsi sebagai pendukung kegiatan Kemendikbudristek untuk mencapai target yang telah dicanangkan,
  3. Secara kuantitas dan kualitas, PTP akan berkurang nilainya seiring berjalannya waktu,
  4. Kemendikbudristek akan terus mengoptimalkan kinerja PTP yang dimiliki,
  5. Anggaran dan pembiayaan untuk pembinaan dan pengelolaan PTP masuk dalam kategori biaya,
  6. PTP akan selalu diukur capaian kinerjanya.

PTP sebagai Human Capital

Sementara itu, ketika PTP diposisikan (atau menganggap dirinya) sebagai sebagai aset maka perspektifnya akan berbeda. PTP merupakan investasi yang dimiliki Kemendikbudristek, yang sudah dimulai sejak pelantikan yang bersangkutan sebagai PTP. Selanjutnya proses penempatan, pelatihan yang diikuti, pengembangan karir dan kompetensi, pembayaran gaji dan tunjangan kinerja adalah bentuk investasi bagi PTP (dan juga Kemendikbudristek) sehingga seiring berjalannya waktu PTP bisa terus meningkat value-nya. Secara ideal, peningkatan value dari PTP ini juga akan membawa keuntungan yang progresif bagi Kemendikbudristek. Dengan cara pandang human capital ini maka:

  1. PTP merupakan aset yang dimiliki Kemendikbudristek,
  2. PTP berfungsi sebagai kunci penting perkembangan Kemendikbudristek,
  3. PTP akan semakin meningkat nilainya jika diberikan treatmentyang tepat dan sesuai,
  4. Kemendikbudristek secara berkala akan menambah value PTP yang dimiliki,
  5. Anggaran dan pembiayaan untuk pembinaan dan pengelolaan PTP masuk dalam kategori investasi,
  6. Kinerja PTP akan dinilai dari pengembangan valueyang dimilikinya.

Pada konteks ini, PTP sebagai human capital harus memiliki paling tidak lima unsur yaitu kemampuan individual, motivasi individual, kepemimpinan, iklim organisasi, dan efektivitas tim kerja. Tentu saja masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam peningkatan values PTP yang bersangkutan. PTP sebagai human capital akan memiliki survival power yang kuat dan punya bargaining posisition yang tinggi di Kemendikbudristek. Apalagi jika mencermati jumlah, kualitas dan kompetensi para PTP yang ada saat ini.

Sumber: Laporan Kinerja Pusat Data dan Teknologi Informasi 2021 (Pusdatin, 2022)

Berdasarkan data dalam Laporan Kinerja Pusat Data dan Teknologi Informasi 2021, jumlah PTP saat ini sebesar 1.257 orang yang terdiri dari 676 orang di Kemendikbudristek dan 581 orang di luar Kemendikbudristek. Jumlah tersebut tersebar sejumlah 228 orang PTP Pertama, 844 orang PTP Muda, 176 orang PTP Madya dan 9 orang PTP Utama.

Sumber: Laporan Kinerja Pusat Data dan Teknologi Informasi 2021 (Pusdatin, 2022)

Dari perspektif pengajuan DUPAK (Daftar Usulan Penilaian Angka Kredit), PTP’ers juga sangat aktif dan dinamis. Tercatat sejumlah 336 orang PTP mengajukannya pada masa penilaian Januari 2021, selanjutnya meningkat menjadi 484 orang PTP pada masa penilaian Juli 2021. Pun juga, jumlah butir yang diajukan dalam DUPAK. Pada masa penilaian Januari 2021, butir DUPAK yang diajukan sejumlah 4.787 butir, meningkat menjadi 5.376 butir DUPAK pada masa penilaian Juli 2021.

Sumber: Laporan Kinerja Pusat Data dan Teknologi Informasi 2021 (Pusdatin, 2022)

Jika kondisi ini disikapi dengan baik dan ditindaklanjuti dengan bijak, maka PTP’ers tidak perlu gundah gulana bahkan bimbang sebagaimana pertanyaan-pertanyaan di awal tulisan ini. Sebaliknya, akan membuat PTP’ers semakin survive, berkilau dan dibutuhkan di banyak lingkungan dan ekosistem kerja. PTP tidak akan pernah lapuk oleh hujan dan lekang oleh panas. Yakinlah PTP’ers, bahwa PTP yang berkilau, sinarnya tidak akan pernah pudar, terhalang dan terbendung oleh dimensi ruang dan waktu. Tetap Semangat. Amiin.

 

Penulis : Moch. Abduh, Ph.D. – Pengembang Teknologi Pembelajaran (PTP) Ahli Utama, Pusdatin, Kemendikbudristek

Dosen FT, Universitas Pembangunan Nasional (UPN) Veteran Jakarta,

Dosen FIP, Universitas Muhammadiyah Jakarta (UMJ)

Referensi:

Endri. 2011. Peran Human Capital Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Suatu Tinjauan Teoritis dan Empiris.

Mayo, A. 2000. The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital. Personal Review, Vol. 29, No. 4.

Pusdatin. 2022. Laporan Kinerja Pusat Data dan Teknologi Informasi 2021

Ilustrasi : Elsawati